Over 50 e startup: competenze, diversità e sfide

Il settore tecnologico è dominato dai giovani: la French Tech Grand Paris rileva che in Francia solo il 2,4% degli addetti del comparto ha più di 55 anni. Negli Stati Uniti la situazione è analoga: secondo un rapporto EEOC (2023) la quota di lavoratori over 40 nell’industria high-tech è addirittura diminuita (dal 55,9% del 2014 al 52,1% del 2022), confermando che il settore è più “giovane” rispetto alla media (nel 2020 solo il 22% della forza lavoro tech statunitense aveva più di 50 anni, contro il 31% del totale).
Pur in contesti diversi, emergono pregiudizi comuni. Uno studio francese su startup con team di varia dimensione mostra infatti che 1 azienda su 3 non ha alcun senior e addirittura 1 su 4 non assumerebbe una persona a causa dell’età. Tra le cause dichiarate ci sono stereotipi come il “costo troppo elevato”, la presunta “incapacità ad adattarsi agli strumenti digitali” e difficoltà d’integrazione. Del resto, indagini come quelle dell’AARP (USA) segnalano che quasi l’80% degli over 55 ha sperimentato o osservato forme di discriminazione basate sull’età in ambito lavorativo. Quindi, sebbene la popolazione lavorativa “matura” (55+) sia in aumento – in Europa è cresciuta da 23,8 milioni (2010) a quasi 40 milioni (2023) – gli over 50 restano scarsamente rappresentati nell’ecosistema tech, vittime di barriere culturali e organizzative.

L’iniziativa francese con la “alternanza senior”
Per invertire questa tendenza la Francia ha lanciato un percorso formativo in alternanza dedicato agli over 50. Il programma ideato da French Tech Grand Paris, con il sostegno del ministero del Lavoro e di partner privati, prevede un contratto di apprendistato speciale di 15 mesi: un bootcamp intensivo di 3 mesi (erogato dalla startup WinSide) seguito da 12 mesi di inserimento in azienda (4 giorni lavorativi su 5) con formazione continua. L’obiettivo è abbattere le barriere segnalate dalle stesse startup: il corso prepara i partecipanti alle tecnologie richieste, mentre la permanenza in azienda prova sul campo la loro adattabilità. Questo modello risponde alle raccomandazioni emerse da studi recenti.
La French Tech Grand Paris nota infatti che questo programma “consoliderebbe l’integrazione” dei +50 nel settore tech e porterebbe una “forma di saggezza e di esperienza” all’interno di team spesso molto giovani. La misura ha raccolto largo consenso. Oltre 130 imprese (tra cui numerose startup) hanno firmato una carta di impegno sulla base di questo progetto, e alcune hanno già assunto i loro “alternanti senior” al termine del percorso. I primi risultati, seppur ancora limitati, sembrano positivi. Alcune startup testimoniano inserimenti “fluidi” con candidati maturi, suggerendo che l’esperimento sta aiutando a smentire i pregiudizi.

Opportunità per le startup
L’integrazione di professionisti over 50 può offrire diversi vantaggi alle startup.
• Trasferimento di competenze e mentoring: i lavoratori senior possiedono conoscenze settoriali e manageriali consolidate. In Francia si sottolinea come possano portare “saggezza ed esperienza” ai team giovani. Un’azienda può così beneficiare di una memoria organizzativa e di una visione strategica più ampia.
• Affidabilità e motivazione: alcuni studi internazionali sfatano il mito dell’anziano “conservatore” privo di slancio innovativo. Il celebre Cogito Study ha evidenziato che i dipendenti tra i 65 e gli 80 anni mantengono performance cognitive più stabili nel tempo rispetto ai ventenni, e che l’esperienza accumulata consente loro di sviluppare strategie risolutive efficaci. Quindi gli over 50 dimostrano una motivazione elevata – spesso maggiore dei colleghi più giovani – e una produttività e affidabilità complessive tendenzialmente superiori.
• Diversità e creatività: team multigenerazionali tendono a essere più innovativi. Alcune ricerche sul clima organizzativo rivelano che l’inclusione di profili maturi migliora creatività e problem solving. Un mix di età diverse aiuta a generare punti di vista complementari perché i giovani possono guidare con idee fresche e competenze digitali, mentre i senior forniscono esperienza di mercato, network professionali e capacità di analisi a lungo termine.
• Stabilità e retention: spesso i lavoratori più anziani sono motivati da nuovi obiettivi formativi e hanno una maggiore propensione alla fedeltà aziendale. Investire nella loro formazione può tradursi in un turnover ridotto e in una cultura d’impresa più solida. Inoltre, intercettare questa fascia, offre una risposta strategica alla carenza di talenti nel tech.

Un percorso strutturato di “alternanza senior” può trasformare un potenziale problema demografico in un’opportunità di valore aggiunto per le startup, migliorando competenze, esperienza e diversità complessiva del team.

Sfide e resistenze
L’introduzione di over 50 in team nati nel contesto delle startup giovanili può incontrare vari ostacoli.
• Pregiudizi culturali: rimane forte lo stigma che gli over 50 non siano al passo con le tecnologie moderne. Questi stereotipi influiscono negativamente sulle assunzioni. Secondo la French Tech il 25% delle startup ammette di non prendere in considerazione un candidato per la sua età. Bisogna ricordare che queste credenze sono infondate – numerosi studi (come il già citato Cogito Study) hanno dimostrato il contrario – ed è quindi fondamentale affrontarle apertamente.
• Integrazione nei team giovani: persone di generazioni diverse possono avere stili comunicativi e aspettative diverse. I neolaureati potrebbero non essere abituati ad avere un collega molto più anziano come pari, mentre quest’ultimo potrebbe avere esigenze di orario o benefit differenti. Gestire questa dinamica richiede una cultura inclusiva da parte dell’azienda: sessioni di team-building, mentorship bidirezionale (reverse mentoring) e attività di sensibilizzazione aiutano a costruire una fiducia reciproca.
• Aspetti contrattuali e retributivi: uno starting salary di un senior non è tipicamente quello di un giovane junior. Le startup devono valutare attentamente budget e contratti da proporre. Ecco perché in Francia hanno già pensato a un contratto di apprendistato a termine “spécial” per over50. In Italia, dove l’alternanza formativa tradizionale è riservata ai giovani (di norma fino a 29 anni), bisognerebbe adattare i modelli esistenti (ad esempio, sfruttare l’apprendistato di riqualificazione senza limiti di età per disoccupati) o negoziare contratti speciali. Questa complessità amministrativa può scoraggiare le imprese non preparate.
Queste sfide non sono insormontabili ma richiedono un certo impegno. È fondamentale che le startup coinvolgano fin da subito il team nel processo (in particolare i dipendenti più giovani), valorizzando le competenze che i nuovi colleghi maturi portano con sé.

Esempi e dati internazionali
Le esperienze estere confermano l’esistenza del problema e mostrano approcci diversi.
Stati Uniti e mondo anglosassone: non mancano iniziative di “returnship” o programmi di re-entry per profili senior in aziende tech (ad esempio IBM e P&G offrono periodi di inserimento retribuito per professionisti mid-career che rientrano dopo una pausa). Tuttavia queste di solito sono rivolte a grandi corporation, non a startup. I dati del settore evidenziano comunque l’asimmetria demografica. La quota di over50 nel tech USA (22%) è inferiore a quella dell’intera economia. Nel Regno Unito e in Europa si parla di “ageism” in tech, e si promuovono iniziative simili: ad esempio il Business in the Community (2022) raccomanda di rendere “apprendistati e stage accessibili a tutte le età” per favorire l’inclusione.
Europa continentale: oltre alla Francia, pochi Paesi europei hanno programmi espliciti dedicati. L’esperienza francese è al momento unica nel suo genere, seppure riconosciuta come pilota interessante. A livello normativo, l’Unione Europea vieta la discriminazione di età sul lavoro (Direttiva 2000/78/CE), ma restano prevalentemente raccomandazioni e incentivi generali agli Stati membri. In Italia non esistono ad oggi politiche specifiche per la “alternanza senior”, anche se esistono incentivi all’assunzione degli over50 (come il decreto Fornero e le decontribuzioni). In alcuni Paesi nordici ci sono invece progetti di formazione continua per adulti, ma difficilmente legati al tessuto startup.

Consigli pratici per le startup interessate
Per chi volesse sperimentare una simile iniziativa, è utile tenere presente alcuni aspetti chiave. Ispirandosi all’esempio francese, può essere utile combinare formazione e lavoro. Ad esempio, organizzare un bootcamp intensivo iniziale (anche interno alla startup o tramite partner formativi) per riqualificare il profilo senior alle tecnologie e alle metodologie richieste.
In Italia è possibile usare l’apprendistato di riqualificazione (art.47 D.Lgs.81/2015), applicabile senza limiti di età se il lavoratore è disoccupato e percettore di NASpI. Questo contratto dà diritto agli stessi sgravi contributivi dell’apprendistato classico. Altrimenti, si può ricorrere a tirocini, contratti a progetto (ove ammessi) o chiedere supporto alle agenzie del lavoro con tirocini formativi. In ogni caso vanno esplorate le agevolazioni pubbliche regionali e nazionali per gli over50.
È possibile inoltre cercare pool di candidati senior collaborando con associazioni di categoria, università per adulti, incubatori (alcuni supportano programmi di inclusione) o piattaforme specializzate. Anche l’ufficio placement di università e polifor di Milano/BO possono segnalare profili maturi in riqualificazione.
E poi ci sono l’organizzazione di momenti di onboarding dedicati (affiancamento con mentori tecnici e culturali), la promozione della formazione interna cross-generazionale (per esempio pair programming o gruppi di lavoro misti), e la sensibilizzare del team sugli stereotipi generazionali. È importante che le risorse più giovani si sentano coinvolte nel processo e riconoscano il valore apportato dal collega senior.
Siccome l’età anagrafica non è indicativa per le prestazioni, è consigliabile prediligere prove pratiche (progetti pilota, brevi contratti di prova, challenge tecnici) per valutare realmente l’idoneità del candidato. In questo modo la decisione sarà basata sulla performance concreta, attenuando i bias consapevoli o inconsci.

In sostanza, qualunque startup può adattare questo modello alle proprie dimensioni e alle proprie risorse. L’importante è partire con una mentalità aperta. La letteratura di settore invita a fare trial and learn, monitorando risultati e traendo spunto da iniziative simili. Ad esempio, la French Tech sottolinea che per avere successo serve combinare formazione, inserimento graduale e supporto finanziario.
Negli anni a venire il tema dell’inclusione anagrafica nel lavoro diventerà sempre più cruciale. Le startup che sapranno cogliere le competenze degli over 50 – trasformando un ostacolo demografico in un’opportunità – avranno un vantaggio competitivo: potendo contare su team più eterogenei e completi, potranno innovare con più creatività e resilienza rispetto a organizzazioni monoculturali. Bilanciare energia giovanile ed esperienza matura potrebbe quindi essere la chiave per crescere in modo sostenibile e inclusivo. Per questo motivo, benché non esista ancora un “format” standardizzato, il modello dell’alternanza senior merita di essere esplorato anche in Italia, adattando strumenti contrattuali e best practice di gestione alle specificità delle nostre startup.

Fonti
• Frenchtech-grandparis.com, 16 gennaio 2025: Etude sur les + 50 ans dans la tech
• Eeoc.gov.it, 16 gennaio 2025: EEOC Research Finds Unequal Opportunity in the High Tech Sector and Workforce
• Allwork.space, 29 novembre 2021: This Is The Latest Form Of Discrimination At Work
• Hrexecutive.com, 12 settembre 2023: Incorporate the diverse skills of an aging workforce
• Eurofound.europa.eu, 31 marzo 2025: Keeping older workers in the labour force
• Vox.com, 18 ottobre 2016: Older workers can be more reliable and productive than their younger counterparts
• Edotto.com, 8 ottobre 2024: Assumere un over 50: tre soluzioni a confronto per risparmiare
• Les Echos, 18-19 aprile 2025: Les alternants de plus de 50 ans, une ressource humaine sous-estimée par les jeunes pousses

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